顾销视角 | 顾问式优增吸引和选择高素质人才的底层逻辑

王伟先生 /  Wayne

CMRD

Advisory Group

麦肯锡十年（2020-2030）洞见

保险公司应当摒弃由代理人主导的分散式招聘方式，将人才招聘视为一个战略流程，包括采用数据分析法来对应聘者进行评估、严控招聘流程，以及集中管理招聘事项。

建立行之有效的筛选流程，确保识别出契合度最高、最有资质的求职者。为了提高人才招聘效率，保险公司可对过往和现有代理人的特点和绩效数据进行分析，总结出表现优异的代理人所具备的关键成功要素。

采用进阶管理方法后，保险公司在选拔环节引入多维度评估，涵盖能力倾向、行为特质等，确保选拔标准科学化，降低主观性。同时，既要透过标准化流程吸引优秀人才与甄选适合人才，同时提升面试官能力以提升求职者体验和成功率。    

注释：《加速中国寿险业发展：代理人渠道转型四大举措》

作者：Brad Mendelson，David Schiff，毕强，胡子亮

面对着有着成功经验的高素质人才，普通的面试官往往因简化流程、专业技术不足、缺乏成功人士气质与经历、无法解决职业发展问题等因素，导致对候选人吸引力不足，很多优秀候选人因此放弃了其实是较好的事业发展机会。

只有优增认知重构以及建立专业化的招募甄选流程，才能助力保险公司招募到优秀且适合的人才，配套公司的新人培训与育成体系，会显著提高招募成功率和留存率，逐步改善队伍和产品结构，构建高素质高绩效的精英团队。

为了吸引符合招募画像人才，很多公司采用了招募甄选流程来吸引和选择各行各业高素质人才。

例如最早由一家中美合资保险公司引入并成功实践了20年的顾问营销体系，其中对优秀人才的标准化招募甄选流程共分八个环节：

招募流程部分：名单开拓Prospecting、电话邀约TA、招募面谈Orientation和事业说明会CIS-Career Imformation Seminar等四个部分，主要的职能是吸引，像猎头的职能一样。

甄选流程部分：性格测试感知与偏好、深度面谈、决定性面谈与Offer面谈等四个部分，主要的职能是胜任力匹配与组织适应性评估，职能更像HR。

总计有八个环节，有时会用到HA无领导小组讨论以及市场调研MOS（Marketing Opinion Survey）两个环节，尤其MOS对候选人真实销售特质和人际关系拓展能力评估等更加真实高效。

下面我们分析一下标准化、专业化招募流程是如何吸引和甄选高素质人才，以下几个流程：

1、招募面谈Orientation（OT）

OT环节首先评估候选人硬件条件和部分软性特质的评估。

人才画像评估初步评估候选人对保险行业的认知和文化的认同、对工作价值的理解、人群定位、人文环境的熟悉程度、工作经验所形成的诸多能力、社会阅历和成熟度等，这些都是至关重要的胜任条件。

该环节最重要的环节是通过Needs Rousing唤起高素质候选人的不满和不安，引发候选人思考工作及人生重要方向，激励候选人追求梦想，找到人生舞台，这是推动一个人改变的核心力量。用高标准、严格、系统的甄选流程的魅力来吸引高素质人才，并运用流程和SPIN的提问技巧来判断高素质人才的职业动机、需求以及组织适任性。

2、事业说明会CIS

事业说明会CIS-Career Information Seminar是提供职业选择与信息的双向交流。

保险公司会分析保险业现状与发展前景、公司的发展战略与经营理念、人寿保险的意义和功用以及寿险规划师的工作使命和职责、顾问营销体系与销售模式的介绍、薪酬结构、职涯发展、荣誉体系以及公司提供的系统化支持、成功销售/管理人士分享成功经验等。

通过 CIS 环节，高素质候选人能更深入地了解行业、公司及岗位信息，明确自身与岗位的适任性，实现信息对称与双向选择。

3、性格测试

性格测试（如DISC、MBTI、感知与偏好、北森测试等）提供候选人客观的职业性格画像，揭示候选人的决策模式、抗压能力、社交倾向、领导力等核心特质，从而帮助保险公司根据岗位需求筛选具备相应性格特点的候选人，提高招聘的精准度和效率。

4、甄选面谈

甄选面谈分为深度面谈和决定性面谈两个部分。

深度面谈环节主要是对高素质人才适应保险业发展的12项胜任素质进行评估，过程中会运用到人力资源结构性面试的STAR原则，评估学习能力、沟通能力、抗压能力、说服力、自我激励能力、持续能力、人际关系能力、感受性和柔软度等。

最终是要通过有效的结构性面谈并结合性格测试，评估候选人具备哪些能力和特质，来分析判断是否具备作为寿险规划师的岗位胜任能力。

决定性面谈重点是职业适应性评估，涉及到人品、信念、企图心、韧性、耐力、稳定性以及与失败可能性密切相关的关键因素的考量。

同时如果是储备部经理层面人员甄选，可以判断候选人更适合销售技术型还是团队管理型，并判断与企业的组织适应性是否匹配。

5、Project 100人际关系潜力表应用

Project 100潜力表是检验候选人人际关系与人际拓展能力以及判断候选人的人脉圈层质与量的重要工具。

人脉是知识与技能的倍增器，透过工具填写判断候选人是否胜任寿险业高强度的客户开发与经营能力，从质量与关系上也能够反映候选人过往的工作成就的真实性。

6、签发Offer

该环节是会向通过上述环节的优秀候选人介绍具体的协议签署内容，重点是薪酬介绍、工作的要求标准和职涯的发展，是对即将入职者的激励和信心的树立，同时也是候选人做出入职决定的审慎评估环节。

因为具体的工作要求标准所体现的压力，会再次提醒应聘者未来面临的挑战，当然，签发官会根据候选人的表现调整策略。

如果候选人有所犹豫，会适当的激励，并通过实例说明，帮助其树立信心。候选人业会根据自己的能力选择最适合自己的财补协议（不同档次的财补会有不同的考核压力和工作标准）。

1、完善的双选机制

招募面谈搭建起组织发展与候选人需求的桥梁,就是通过招募系统,发掘候选人的真正需求,了解候选人冰山下的核心素质,引进适用于组织文化的人才。

同时，候选人能了解企业价值主张思考职业规划慎重选择，这就是甄选系统的双重魅力。

2、甄选环节相互补充

决定性面谈(TS2/专项面谈)可作为深度面谈(TS1/升级面谈)其它维度评估和补充，对深度面谈中发现的优势与不足进行进一步考察验证；对于不适任的候选人，甄选流程也能有效发挥淘汰机制，确保人才筛选的精准性。

3、吸引优秀人才

严格、科学、系统的甄选流程不但能够准确的判断候选人的适任性,其本身所具备的严谨性和专业性，也能对高素质人才产生强大吸引力 —— 优秀人才往往更认可规范化的选拔机制，认为这是企业重视人才、追求高质量发展的直接体现。

 4、传达企业价值主张

事业说明会的主讲人和各环节面试官，既是人才甄别的 “把关人”，也是企业文化与形象的 “窗口”。他们需要具备传递人寿保险真正意义、寿险顾问价值与愿景，以及企业价值主张的能力。价值观等隐性软实力的考察至关重要，具备相同特质的人才往往更容易相互吸引，实现价值观同频。

顾问式优增流程历时1-2个月的时间，周期长、环节严格，候选人在应聘过程中能深刻感受到公司的选才文化与专业态度。

每个环节带来的适度压力，对高素质人才而言都是外部刺激，能将其无意识的需求转化为明确动机，使其加入公司的欲望更加强烈。整个招募流程，正是在这种 “推” 与 “拉” 的反复互动中，完成高素质人才与企业的双向匹配。

顾问式优增与顾问式销售的理念一脉相承，将需求分析和量身定制解决方案的思路应用于人才引进环节，核心在于招募者的角色从 “团队扩张者” 转变为 “职业发展教练和事业合伙人”。公司及招募经理向高素质人才展示的，不再是一份单纯的销售工作，而是一个共同成长、实现个人品牌与价值的事业平台。

中国保险业的发展已进入专业化经营时代。标准化的顾问式优增流程与结构化的面试技术，必将吸引一批精英化、专业化、长期主义的高素质人才加入，为蓬勃发展的保险业持续注入强劲动力。